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名詞解釋

精選的名詞解釋 。

 

  

人力資本（名詞解釋）  

人力資本（humanCapital），亦稱“非物質(zhì)資本”。與“物質(zhì)資本”相對。西方經(jīng)濟學(xué)概念。體現(xiàn)在勞動者身上的資本。如勞動者的知識技能、文化技術(shù)水平與健康狀況等。其主要特點在于它與人身自由聯(lián)系在一起，不隨產(chǎn)品的出賣而轉(zhuǎn)移。通過人力投資形成。主要包括：（1）用于教育的支出；（2）用于衛(wèi)生保健的支出；（3）用于勞動力國內(nèi)流動的支出；（4）用于移民入境的支出。其中最重要的是教育支出，教育支出形成教育資本。通過教育可以提高勞動力的質(zhì)量、勞動者的工作能力和技術(shù)水平，從而提高勞動生產(chǎn)率。其增長，特別是教育支出的增長是經(jīng)濟增長的源泉之一。  

名詞概述  

人力資本和其他資本的對比  

人力資本，比物質(zhì)、貨幣等硬資本具有更大的增值空間，特別是在當(dāng)今后工業(yè)時期和知識經(jīng)濟初期，人力資本將有著更大的增值潛力。因為作為“活資本”的人力資本，具有創(chuàng)新性、創(chuàng)造性，具有有效配置資源、調(diào)整企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等市場應(yīng)變能力。對人力資本進行投資，對GDP的增長具有更高的貢獻率。[2]  

起源發(fā)展  

人力資本思想的萌芽  

人力資本思想的萌芽（古典經(jīng)濟學(xué)家對勞動價值的研究）  

人力資本管理  

人力資本管理  

最早的人力資本思想可以追溯到古希臘思想家柏拉圖的著作。他在著名的《理想國》中論述了教育和訓(xùn)練的經(jīng)濟價值。亞里士多德也認識到教育的經(jīng)濟作用以及一個國家維持教育以確保公共福利的重要性。但在他們眼中教育仍是消費品，其經(jīng)濟作用也是間接的  

重農(nóng)主義的代表人物魁克是最早研究人的素質(zhì)的經(jīng)濟學(xué)家，他認為人是構(gòu)成財富的第一因素，“構(gòu)成國家財富的是人”。英國古典經(jīng)濟學(xué)的創(chuàng)始人威廉·配第最先提出和論證了勞動決定價值的思想，奠定了勞動價值論的基礎(chǔ)。并提出“土地是財富之母，勞動是財富之父”。他認為由于人的素質(zhì)不同，所以才使勞動能力有所不同。當(dāng)然，配第的勞動價值論還處于萌芽形態(tài)，有許多地方還要商榷。  

第一個將人力視為資本的經(jīng)濟學(xué)家是經(jīng)濟學(xué)鼻祖亞當(dāng)·斯密，一代經(jīng)濟學(xué)宗師亞當(dāng)斯密在肯定勞動創(chuàng)造價值以及勞動在各種資源中的特殊地位的基礎(chǔ)上，明確提出了勞動技巧的熟練程度和判斷能力的強弱必然要制約人的勞動能力與水平，而勞動技巧的熟練水平要經(jīng)過教育培訓(xùn)才能提高，教育培訓(xùn)則是需要花費時間和付出學(xué)費的。這可被認為是人力資本投資的萌芽思想。斯密認為經(jīng)濟增長主要表現(xiàn)在社會財富或者國民財富的增長上，財富增長的來源取決于兩個條件：一是專業(yè)分工促使勞動生產(chǎn)率的提高，因為分工越細人們勞動效率越高。二是勞動者數(shù)量的增加和質(zhì)量的提高。  

人力資本與中國現(xiàn)代化  

人力資本與中國現(xiàn)代化  

李嘉圖繼承并發(fā)展了斯密的勞動價值學(xué)說，堅持了商品價值量決定于勞動時間的原理。他還把人的勞動分為直接勞動和間接勞動。直接勞動是指投在直接生產(chǎn)過程中的勞動，它創(chuàng)造商品的價值；間接勞動則指間接投在所需生產(chǎn)資料上的物化勞動，它不創(chuàng)造價值，只是把原有的價值轉(zhuǎn)移到商品中去。李嘉圖曾明確指出機器和自然物不能創(chuàng)造價值，只有人的勞動才是價值的唯一源泉。  

穆勒也繼承了斯密的一些思想，穆勒認為技能與知識都是對勞動生產(chǎn)率產(chǎn)生重要影響的因素，他強調(diào)取得能力應(yīng)當(dāng)與機器、工具一樣被視為國民財富的一部分。穆勒富有創(chuàng)造性的論點是：從傳統(tǒng)經(jīng)濟增長與資源配置的生產(chǎn)性取向出發(fā)，指出教育支出將會帶來更大的國民財富。  

法國經(jīng)濟學(xué)家薩伊的某些觀點盡管曾經(jīng)受到馬克思的嚴厲批評，但他也是提出人力資本思想萌芽的經(jīng)濟學(xué)家之一。薩伊認為，花費在教育與培訓(xùn)方面的費用總和稱為“積累資本”，受過教育培訓(xùn)的人的工作報酬，不僅包括勞動的一般工資，而且還應(yīng)包括培訓(xùn)時所付出的資本的利息，因為教育培訓(xùn)支出是資本。特別是他提出的科學(xué)知識是生產(chǎn)力的一部分的思想，無疑是非常重要的劃時代的理論貢獻。  

馬歇爾的觀點  

古典經(jīng)濟學(xué)的集大成者、19世紀末英國著名經(jīng)濟學(xué)家馬歇爾也提出知識和組織是資本的重要組成部分，是最有力的生產(chǎn)力。在進一步的研究中，馬歇爾指出知識和組織是一個獨立的生產(chǎn)要素，他認為教育投資對經(jīng)濟增長起重要作用  

企業(yè)人力資本管理變革  

企業(yè)人力資本管理變革  

馬克思的勞動價值論  

盡管馬克思沒有進行專門的人力資本理論研究，但他關(guān)于勞動的許多理論觀點卻是人力資本理論的重要思想基礎(chǔ)。馬克思的資本理論包括勞動價值理論、貨幣理論、資本生產(chǎn)理論、資本積累理論、資本循環(huán)與周轉(zhuǎn)、社會總資本的再生產(chǎn)理論、生產(chǎn)價格理論、商業(yè)資本理論、借貸資本理論和地租理論。他認為，勞動是創(chuàng)造社會財富的主要源泉，人類的具體勞動創(chuàng)造商品的使用價值，抽象勞動創(chuàng)造商品的價值。馬克思把人的勞動分為復(fù)雜勞動和簡單勞動，前者具有較高的價值，是多倍的簡單勞動。進而，他把可以提高人的智力和技巧的科學(xué)技術(shù)與教育看成是生產(chǎn)力的重要來源。同時，馬克思還提出了勞動力的價值構(gòu)成理論，在此基礎(chǔ)上，他又把勞動分為生產(chǎn)性勞動和非生產(chǎn)性勞動，非生產(chǎn)性勞動就是指勞動者受教育、培訓(xùn)以及保持勞動能力的那部分勞動。馬克思不僅繼承了古典經(jīng)濟學(xué)家的某些理論，還創(chuàng)造性的提出了許多新觀點。  

理論的發(fā)展  

人力資本理論的形成與發(fā)展（現(xiàn)代經(jīng)濟學(xué)家對人力資本的研究）  

1979年度諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎得主西奧多·W·舒爾茨在1960年美國經(jīng)濟學(xué)年會上的演說中系統(tǒng)闡述了人力資本理論。在此之前，費雪在1906年發(fā)表的《資本的性質(zhì)與收入》一文中首次提出人力資本的概念，并將其納入經(jīng)濟分析的理論框架中。與舒爾茨同時代及以后對人力資本理論作出突出貢獻的主要有貝克爾、明賽爾、丹尼森等，他們從不同的角度對人力資本進行了論述。  

人力資本價值  

人力資本價值  

舒爾茨對人力資本的最大貢獻在于他第一次系統(tǒng)提出了人力資本理論，并沖破重重阻力使其成為經(jīng)濟學(xué)一門新的分支。舒爾茨還進一步研究了人力資本形成方式與途徑，并對教育投資的收益率以及教育對經(jīng)濟增長的貢獻做了定量研究。因此，舒爾茨被稱為“人力資本之父”。  

貝克爾彌補了舒爾茨只分析教育對經(jīng)濟增長的宏觀作用的缺陷，系統(tǒng)進行了微觀分析，研究了人力資本與個人收入分配的關(guān)系。貝克爾學(xué)術(shù)研究特點在于他把表面上與經(jīng)濟學(xué)無關(guān)的現(xiàn)象與經(jīng)濟學(xué)聯(lián)系起來，并運用經(jīng)濟數(shù)學(xué)方法進行分析。  

愛德華丹尼森對舒爾茨論證的教育對美國經(jīng)濟增長的貢獻率做了修正，他將經(jīng)濟增長的余數(shù)分解為規(guī)模經(jīng)濟效應(yīng)、資源配置和組織管理改善，知識應(yīng)用上的延時效應(yīng)以及資本和勞動力  

質(zhì)量本身的提高等等，從而論證了1929至1957年間美國的經(jīng)濟增長中教育的貢獻率應(yīng)是23%，而不是舒爾茨所講的33%。  

雅各布明賽爾首次將人力資本投資與收入分配聯(lián)系起來，并給出了完整的人力資本收益模型，從而開創(chuàng)了人力資本研究的另一個分支，同時他還研究了在職培訓(xùn)對人力資本形成的貢獻。  

總之，人力資本理論作為經(jīng)濟學(xué)的一門分支已經(jīng)形成并發(fā)展起來，把它運用到微觀企業(yè)層次中，特別是與我國國有企業(yè)改革結(jié)合起來，會起到預(yù)防國有資產(chǎn)流失，解決國家所有者虛擬、轉(zhuǎn)軌時期國有企業(yè)的內(nèi)部人控制等問題，激勵企業(yè)員工，最終會形成更完善的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)。  

人力資本理論的內(nèi)容  

（1）人力資源是一切資源中最主要的資源，人力資本理論是經(jīng)濟學(xué)的核心問題。  

（2）在經(jīng)濟增長中，人力資本的作用大于物質(zhì)資本的作用。人力資本投資與國民收入成正比，比物質(zhì)資源增長速度快。  

（3）人力資本的核心是提高人口質(zhì)量，教育投資是人力投資的主要部分。不應(yīng)當(dāng)把人力資本的再生產(chǎn)僅僅視為一種消費，而應(yīng)視同為一種投資，這種投資的經(jīng)濟效益遠大于物質(zhì)投資的經(jīng)濟效益。教育是提高人力資本最基本的主要手段，所以也可以把人力投資視為教育投資問題。生產(chǎn)力三要素之一的人力資源顯然還可以進一步分解為具有不同技術(shù)知識程度的人力資源。高技術(shù)知識程度的人力帶來的產(chǎn)出明顯高于技術(shù)程度低的人力。  

隱性人力資本  

隱性人力資本  

（4）教育投資應(yīng)以市場供求關(guān)系為依據(jù)，以人力價格的浮動為衡量符號。  

人力資本理論的意義  

人力資本理論突破了傳統(tǒng)理論中的資本只是物質(zhì)資本的束縛，將資本劃分為人力資本和物質(zhì)資本。這樣就可以從全新的視角來研究經(jīng)濟理論和實踐。該理論認為物質(zhì)資本指現(xiàn)有物質(zhì)產(chǎn)品上的資本，包括廠房、機器、設(shè)備、原材料、土地、貨幣和其他有價證券等，而人力資本則是體現(xiàn)在人身上的資本，即對生產(chǎn)者進行普通教育、職業(yè)培訓(xùn)等支出和其在接受教育的機會成本等價值在生產(chǎn)者身上的凝結(jié)，它表現(xiàn)在蘊含于人身中的各種生產(chǎn)知識、勞動與管理技能和健康素質(zhì)的存量總和。按照這種觀點，人類在經(jīng)濟活動過程中，一方面不間斷地把大量的資源投入生產(chǎn)，制造各種適合市場需求的商品；另一方面以各種形式來發(fā)展和提高人的智力、體力與道德素質(zhì)等，以期形成更高的生產(chǎn)能力。這一論點把人的生產(chǎn)能力的形成機制與物質(zhì)資本等同，提倡將人力視為一種內(nèi)含與人自身的資本——各種生產(chǎn)知識與技能的存量總和。  

與社會發(fā)展的作用  

人力資本的積累和增加對經(jīng)濟增長與社會發(fā)展的貢獻遠比物質(zhì)資本、勞動力數(shù)量增加重要的多，發(fā)達國家是最明顯的例子。美國在1990年人均社會總財富大約為42.1萬美元，其中24.8萬美元為人力資本的形式，占人均社會總財富的59%。其他幾個發(fā)達國家如加拿大、德國、日本的人均人力資本分別為15.5萬美元、31.5萬美元、45.8萬美元。1978—1995年，勞動力數(shù)量增長對于中國經(jīng)濟增長的貢獻略低于勞動力質(zhì)量提高的貢獻。但是到20世紀末，這種情況發(fā)生重大轉(zhuǎn)變，人力資本繼續(xù)保持較高增長率，而勞動力數(shù)量增長率顯著下降，由1978—1995年的2.4%急劇下降到1.0%。預(yù)計未來20年勞動力增長率還將繼續(xù)下降。相比之下，人力資本增長率雖有所下降，但是依舊保持較高的增長率，并且成為勞動力貢獻于經(jīng)濟增長的主要方式。經(jīng)濟增長的這種模式轉(zhuǎn)變，對人力資本積累提出了巨大需求。而中國龐大的人力資源要轉(zhuǎn)化為人力資本，關(guān)鍵在于提高人力素質(zhì)，其重要途徑在于形成全民學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)型社會，把中國建成世界最大的學(xué)習(xí)型社會。中國如果能夠在全面建設(shè)小康社會的歷史機遇期中全面強化人力資本投資，全面建設(shè)學(xué)習(xí)型社會，全面提高人民的素質(zhì)和能力，就有可能使中國從人口大國邁向人力資源強國，使得中國教育與人力資源總量更加充足、結(jié)構(gòu)更加合理、質(zhì)量更加提高、體系更加完善，人民學(xué)習(xí)能力和就業(yè)能力更加發(fā)展。[3]  

研究機構(gòu)  

人力資本的研究機構(gòu)主要分幾類，一類為國有研究機構(gòu)（如社會科學(xué)研究中心），一類為合資研究機構(gòu)（如伯特咨詢），第三類為國際研究機構(gòu)（如SHRM）。相對而言，國有研究機構(gòu)更具學(xué)術(shù)性，合資研究機構(gòu)更務(wù)實，而國際研究機構(gòu)則更著眼未來。[4]  

多集團人力資本管理  

人力成本快速竄升:國際國內(nèi)經(jīng)濟下行、企業(yè)銷售額大幅下降，而原材料特別是勞動力成本卻快速竄升，這讓在市場激烈競爭中本來利潤就不高的企業(yè)，會更加陷入困境。  

中國企業(yè)發(fā)展趨勢向多組織、多業(yè)態(tài)、多集團發(fā)展。人力資源需要打造能動態(tài)平衡與戰(zhàn)略匹配的HR管控模式和執(zhí)行體系。  

需要建立發(fā)展以能力為核心的人才供應(yīng)鏈體系。需要優(yōu)化的勞動力管理，提升精細化勞動力管理水平，降低人工成本。  

企業(yè)要對人力資本進行量化分析，建立人力資本評估的有效模型。向可度量的人力資本管理過渡  

整合并提升各項人力資源行政管理工作效率;利用HR共享服務(wù)模式提升工作效率和服務(wù)質(zhì)量  

產(chǎn)品方案概述  

近年來制造業(yè)工人工資的快速上漲和有效勞動力的逐年減少，正逐漸改變30年來中國經(jīng)濟賴以高速增長的基礎(chǔ)——大量廉價勞動力，人口紅利逐漸消失的問題是中國企業(yè)不得不直視的一個嚴峻問題。由此，企業(yè)正在努力嘗試產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級，以此來提升產(chǎn)業(yè)價值和競爭力，這將要求企業(yè)更加注重對員工素質(zhì)、技能等方面的培養(yǎng)。人力資源管理是企業(yè)知識管理的核心，而人力資本管理又是人力資源管理的核心。人力資本管理是建立在人員和企業(yè)價值共同最大化的目標和基礎(chǔ)上的，更偏重關(guān)注人的可持續(xù)發(fā)展，重視通過培訓(xùn)和激勵并重等多種“投資”手段來提高人的價值。用友NC6多集團人力資本管理，提供精細化的勞動力管理、基于能力的人才價值鏈管理。具體包括，人力資本管理：實時管理人員當(dāng)量，從人力資源規(guī)劃、預(yù)算到整體的人力資本度量;人才供應(yīng)鏈：針對人才價值鏈的選、育、用、留全生命周期管理;精細化勞動力管理：面向勞動力密集型制造業(yè)、零售業(yè)的人員管理、薪酬、社保福利、時間管理等業(yè)務(wù)的精細化管理;高績效組織管理：通過人力資本管理，建設(shè)高績效組織，使組織能夠更好地為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標服務(wù);員工關(guān)系管理：通過員工自助，增加員工關(guān)系管理的力度，通過調(diào)查問卷隨時掌握員工針對公司滿意度的情況和分析;人本度量分析：進行多維度、多職能、多類型的度量指標體系模型建設(shè)，并且進行度量分析和統(tǒng)計。  

方案關(guān)鍵應(yīng)用  

集團多組織人力資源管控  

用友NC6滿足多組織人力資源復(fù)雜應(yīng)用，支撐多組織企業(yè)的動態(tài)變化。通過人力資本管理，建設(shè)高績效組織，使組織能夠更好地為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標服務(wù);  

精細化的勞動力管理  

在經(jīng)濟全球化和一體化的今天，隨著勞動力成本的攀升，勞動力管理成為提升企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵所在。勞動力管理是對員工人事事務(wù)、薪資、社保福利、工作時間和考勤進行管理、分析。通過系統(tǒng)中的組織管理、人事管理、薪酬管理、時間管理以及自助服務(wù)平臺，實現(xiàn)組織變更、頻繁人員流動，勞動定額、計時/計件工資，與生產(chǎn)排程集成的排班、調(diào)班、請休假等相關(guān)的繁雜性日常事務(wù)性工作;實現(xiàn)對事務(wù)性工作的精細化與多種任職的精細勞動力管理。  

基于能力的人才價值鏈管理  

通過能力素質(zhì)模型管理，推進企業(yè)核心能力的構(gòu)建和進行組織變革、建立高績效文化。針對企業(yè)進行人力資源盤點，明晰目前能力儲備與未來要求之間的差距;建立了一套標桿參照體系，幫助企業(yè)更好地選拔、培養(yǎng)、激勵那些能為企業(yè)核心競爭優(yōu)勢構(gòu)建做出貢獻的員工;可以更加有效地組合人才，以實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標。便于企業(yè)集中優(yōu)勢資源用于最急需或?qū)?jīng)營影響重大的能力培訓(xùn)和發(fā)展;建立能力發(fā)展階梯，便于企業(yè)內(nèi)部人員的橫向調(diào)動和發(fā)展，可以更有效地進行員工職業(yè)發(fā)展路徑的規(guī)劃。  

可度量的人力資本管理  

面向集團、各級組織，自定義度量指標體系、構(gòu)建度量模型;面向高層決策者、HR經(jīng)理、HR職能人員，預(yù)置人力度量模型;對于高層決策者，通過總裁門戶，提供基于人力資本記分卡的度量分析;對于HR經(jīng)理，提供選、育、用、留方面的度量分析;對于HR職能人員，提供各職能在成本、時間、數(shù)量、質(zhì)量、滿意度方面的度量分析。  

管理難題  

六大問題長期困擾著人力資本管理者：  

一、權(quán)力是“放”還是“收”。業(yè)務(wù)模式和企業(yè)戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變、產(chǎn)品的多樣化、市場和業(yè)務(wù)的拓展、都會給企業(yè)的管理帶來新的挑戰(zhàn)，增加管控難度。  

二、決策執(zhí)行“不給力”。大量的職業(yè)管理者逐漸進入了企業(yè)的運營主體，逐漸，創(chuàng)始人的“個人魅力”降低了，中層管理者與高層之間的默契減少了，公司決策的執(zhí)行、公司的發(fā)展依靠最高決策者個人漸漸難以持續(xù)。  

三、管理如何“差異化”。不同區(qū)域的公司、不同業(yè)務(wù)的公司、甚至不同周期的項目的外部環(huán)境與基礎(chǔ)都不一樣，如何在公司總體的原則下實現(xiàn)人力資本的差異化管理?  

四、“新兵”與“老臣”?！靶吕稀睕_突是民營企業(yè)普遍存在的問題。  

五、“揠苗助長”不得已。在核心人才供不應(yīng)求的情況下，很多企業(yè)出現(xiàn)“矮子里面拔將軍”、“跑步上崗”的現(xiàn)象。  

六、“核心能力”不清晰?！笆裁礃拥娜耸瞧髽I(yè)的核心人才?”“核心人才具備什么素質(zhì)?”“怎么培養(yǎng)這些人才?”、“怎么將核心人才有效復(fù)制?”，CEO們急需人力資源部配合梳理出一個清晰的脈絡(luò)。  

理論不足  

首先，教育與經(jīng)濟發(fā)展的實踐表明，教育增長與經(jīng)濟增長并不總是成正比的。  

其次，教育、教育產(chǎn)品不能像商品、經(jīng)濟組織那樣進行嚴格而準確的成本核算和費用分攤，更難以計算它的即時“利潤”。  

再次，經(jīng)濟增長是受多因素變量制約的，教育水平僅僅是其眾多因素之一，而且相當(dāng)多的時候也不是決定性因素。  

最后，人力資本理論著重從經(jīng)濟角度衡量和研究教育問題，容易沖擊、忽視教育的主體價值。正是因為這些缺陷，當(dāng)許多國家發(fā)現(xiàn)教育投資并沒有像人力資本理論所預(yù)言的那樣帶來豐厚利潤的時候，從20世紀80年代中期開始削減教育投入，人力資本理論也有所勢衰。  

三種激勵  

產(chǎn)權(quán)激勵  

人力資本，既是資本，收益就不應(yīng)該是工資(勞動報酬)，資本的收益應(yīng)該是產(chǎn)權(quán)，所以人力資本在企業(yè)中要擁有產(chǎn)權(quán)。這樣就打破了一個提法，“誰出資誰擁有產(chǎn)權(quán)”，這個提法已經(jīng)過時，因為有的人沒有出資，但是他擁有產(chǎn)權(quán)，就是人力資本?，F(xiàn)在已允許經(jīng)營者持股，既人力資本持股。但要克服兩種偏差：一是搞廠長、經(jīng)理持股，但廠長經(jīng)理往往是任命的，不一定懂經(jīng)營管理，讓不懂經(jīng)營管理的人持股，企業(yè)越持越糟糕，因為他不是人力資本。人力資本同廠長經(jīng)理是兩個概念。另一個偏差是搞員工持股，實際是第二種大鍋飯，沒有任何好處和意義，這兩種偏差都要克服，做到真正的人力資本產(chǎn)權(quán)激勵。  

人力資本的地位激勵  

這種激勵出現(xiàn)新的概念叫首席執(zhí)行官。CEO不是董事長、不是總經(jīng)理。董事會的功能已經(jīng)不是對企業(yè)重大決策拍板，僅只是選擇、考評和決定首席執(zhí)行官的薪酬。首席執(zhí)行官不是企業(yè)的出資人，是人力資本。首席執(zhí)行官的權(quán)力很大，誰來約束他呢?不是董事會，企業(yè)有一個機構(gòu)，叫戰(zhàn)略決策委員會，由它來或否定首席執(zhí)行官的決定。戰(zhàn)略決策委員會的人也是人力資本，是社會上的人力資本，同樣強調(diào)了人力資本的作用。在CEO和戰(zhàn)略決策委員會產(chǎn)生之后，還有一個就是獨立董事，也不是企業(yè)的出資人，與企業(yè)沒有利害關(guān)系，頂多企業(yè)給個車馬費，但它的投票權(quán)跟出資的董事一樣是極為重要的，也屬于人力資本。因此，現(xiàn)在西方出現(xiàn)的首席執(zhí)行官、戰(zhàn)略決策委員會和獨立董事，都是在強化和提高人力資本的地位、作用，這是一個體制上的重大轉(zhuǎn)變。  

企業(yè)文化激勵  

企業(yè)文化的涵義是一種價值觀念，和社會道德是同一范疇，屬于企業(yè)制度的組成部分。法律失效的時候，靠社會道德約束。企業(yè)也一樣，靠制度來約束，制度不是萬能的，制度失效的時候靠企業(yè)文化來約束。西方不同的大企業(yè)中強調(diào)能力的差異決定你在企業(yè)中的分工、能力大小、分工不同在企業(yè)中獲利方式不同等，就是從觀念上要強調(diào)人力資本。  

這三種激勵機制，充分體現(xiàn)了在現(xiàn)代生產(chǎn)力條件下人力資本的重要性。  

相關(guān)影響  

人力資本對企業(yè)文化的影響主要有：  

（一）強調(diào)協(xié)作和團隊精神。企業(yè)管理目標的實現(xiàn)，不再主要依靠指派和命令，而更多地依賴于成員間的配合和協(xié)作。企業(yè)致力于培養(yǎng)“團隊精神”，使每個成員找到自己的歸屬感、使命感，相互理解，相互協(xié)作。  

（二）強調(diào)個人之間的能力差異很大。摩托羅拉公司的雇員每個季度都要交一個總結(jié)，其中第一條就是：你覺得目前的工作與自己的能力是否相符?這與我們傳統(tǒng)的觀念恰好相反，我們一直認為人與人之間不存在能力差異，每個人的貢獻大小僅是由分工決定的。  

（三）強調(diào)人們收益方式的不同。由于員工間的能力差異很大，由此導(dǎo)致他們對企業(yè)的貢獻大小、貢獻方式都是不同的，因此其收益方式也是不同的。對于一般雇員來說，僅根據(jù)其勞動量和契約獲得勞動收益，而人力資本不僅要獲得勞動收益，而且還要獲得相應(yīng)的產(chǎn)權(quán)收益，產(chǎn)權(quán)收益的大小以其自身價值折價入股來計算。  

（四）強調(diào)個人之間收益差距很大。亞洲的工資差別(最高工資與最低工資的比值)是700倍，美國是1300倍，我們國家則只有5～6倍。即便是這個5～6倍。人力資本必須得到相應(yīng)的報酬，如果報酬不足以補償它的損耗，或是不足以體現(xiàn)它的價值，那么，技術(shù)人員就沒有動力去進行技術(shù)創(chuàng)新，企業(yè)家也沒有動力去全身心地投入經(jīng)營活動。

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