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人力資源管理

精選的人力資源管理 。

  

關(guān)于人的知識和能力是通過投資而形成的一種特殊的資本——人力資本的觀點，在美國學(xué)者舒爾茨的《論人力資本投資》和《教育與經(jīng)濟(jì)增長》、加里·貝克爾的《人力資本——特別是關(guān)于教育的理論與經(jīng)驗分析》以及丹尼森的《美國的經(jīng)濟(jì)增長因素和我們面臨的選擇》等著述中都得到了充分的論述。既然是資本，人力資本就能創(chuàng)造價值、創(chuàng)造財富。世界銀行在其出版的《監(jiān)督環(huán)境的進(jìn)展：關(guān)于工作進(jìn)展的報告》中提出了一種新的國家財富的計算方法，這種新方法是把經(jīng)濟(jì)的、環(huán)境的和社會的因素綜合起來計算國家財富，它首先確定了每一個國家的頭三類財富：自然資本——土地、森林、水、礦產(chǎn)等；創(chuàng)造的資產(chǎn)——機(jī)器、工廠、基礎(chǔ)設(shè)施、產(chǎn)品等：人力資本——人們的生產(chǎn)能力所代表的價值。  

按照這種方法來計算每一個國家的財富，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)國家作為主要財富來源的“創(chuàng)造性的資產(chǎn)”只占20％，或不到20％，而人力資源在實際財富中所占的比重要大的多。而且，比較富有的國家一般是在人力資源方面(即健康、營養(yǎng)和醫(yī)療保健等方面)投資較多的國家。這說明，人力資源是促進(jìn)國家經(jīng)濟(jì)與社會發(fā)展的重要因素。根據(jù)世界銀行對192個國家的財富的統(tǒng)計處理，63個原材料出口國的財富占世界總財富的4.6％，其中自然資本占44％，創(chuàng)造的資產(chǎn)占20％，人力資源占36％；100個發(fā)展中國家的財富占世界總財富的15.9％，其中創(chuàng)造的資產(chǎn)占16％，自然資本占28％，人力資源占56％：而29個高收入國家的財富占世界總財富的79.6％，其中創(chuàng)造的資產(chǎn)為16％，自然資本占17％，人力資源占67％。從上面提供的數(shù)據(jù)可以看出，國家之間的財富和實力差別(如發(fā)展中國家和美國之間)主要是在人力資源上，而不是在創(chuàng)造的資產(chǎn)上(創(chuàng)造的資產(chǎn)在總財富中都只占16％)。這種財富計算方法還說明：如果一個國家靠出賣自然資本——土地、石油、森林等，它的財富保存率就是負(fù)值，也就是說是消耗了財富而沒有保存財富。如果不進(jìn)行人力資源的投資，財富會越來越少。同時，也說明了人力資源才是真正的財富，也是一種真正保存財富的最佳方式。對人力資源進(jìn)行投資是“可持續(xù)發(fā)展”的重要戰(zhàn)略。  

人力資源對一個國家的財富增長意義重大。同樣，對很多企業(yè)來說，最重要的資產(chǎn)也是人，而不是機(jī)器、設(shè)備和資金。被譽(yù)為經(jīng)營之神的松下幸之助認(rèn)為，“松下是制造人的，兼之制造機(jī)器”；三洋電機(jī)公司也有這樣的倌條：“三洋首先是生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)的人，其次再由優(yōu)質(zhì)的人生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品”；美國一位鋼鐵大王也曾說過：“將我所有的工廠、設(shè)備、資金和市場全部奪去，但只需保留我的組織成員，四年以后，我仍將是一個鋼鐵大王?！迸c此同時，很多企業(yè)在企業(yè)經(jīng)營理念方面也紛紛以人的充分發(fā)展為根本，如聯(lián)想集團(tuán)人力資源管理的理念是：辦公司就是辦人；杉杉集團(tuán)的人力資源理念是：人才是企業(yè)之本，人才是利潤之源；春蘭集團(tuán)的理念是：企業(yè)的動力源主要是人，是人的觀念改變；思科總裁認(rèn)為：與其說我們在購并企業(yè)，不如說是我們在購并人才，在兼并人才。這些觀點都充分反映了經(jīng)營有方的企業(yè)，無一不是重視人力資源的價值的，人力資源不僅是企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)，而且是可以增值的資產(chǎn)。  

在快速變化的今天，企業(yè)實行客戶化人力資源管理，其任務(wù)就是要構(gòu)建客戶資本，獲得人力資本，并通過提供有效的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)，增加對人力資本的投資來發(fā)展客戶關(guān)系，維持、深化客戶關(guān)系，開發(fā)客戶關(guān)系價值，贏得客戶的終身價值，在建立良好的客戶——企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系的基礎(chǔ)上，全面提升人力資源部門和企業(yè)的競爭力。  

客戶化人力資源管理特征  

眾所周知，現(xiàn)代市場競爭中的企業(yè)運(yùn)營更多地把重心放在客戶關(guān)系的維系和開發(fā)上，客戶化人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的最大區(qū)別，就在于客戶化的人力資源管理借鑒目前流行的客戶關(guān)系管理(CRM)的基本原則和價值標(biāo)準(zhǔn)，提出在人力資源部門實行以為客戶服務(wù)為其主要職能，將其服務(wù)對象作為自己服務(wù)的客戶，通過提高員工客戶滿意度、員工招攬度、員工保持度、員工忠誠度，以及在員工有效開發(fā)方面提供個性化的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)，來達(dá)到提升自我的管理水平和組織競爭力的目的，我們可以參見以下所列示的一些具體區(qū)別。  

客戶化的人力資源管理更多強(qiáng)調(diào)個人的職業(yè)興趣、個人的職業(yè)發(fā)展與成長性向等使人力資源個人價值得以充分發(fā)展與實現(xiàn)的因素，因此，在客戶化的人力資源管理職能中，突出內(nèi)部員工的個性化和提供量身定制的服務(wù)，創(chuàng)造組織成為個人的事業(yè)和家庭結(jié)合點的環(huán)境，開拓互動的溝通機(jī)制就顯得尤為重要。而要實現(xiàn)這一點，企業(yè)人力資源管理部門以下方面的工作不可忽視。  

第一，轉(zhuǎn)變觀念，主動積極面向客戶服務(wù)，提供組織內(nèi)外部需要的知識、信息和條件，尤其是為組織內(nèi)提供部門和員工增值化的人力資源服務(wù)。  

第二，善于履行營銷員的職能，對外宣傳企業(yè)文化和組織競爭力，保持社會的親和力，確保人力資源計劃實施的安全，對內(nèi)以客戶標(biāo)準(zhǔn)向員工提供和諧的，公正、公平、公開的身心環(huán)境，積極滿足員工需求，并主動提供開發(fā)員工的方案。  

第三，積極扮演客戶經(jīng)理的角色。社會新形勢的發(fā)展出現(xiàn)了這樣的趨勢，要求人力資源部門工作人員的職責(zé)適合客戶經(jīng)理的職能，轉(zhuǎn)換工作作風(fēng)和服務(wù)態(tài)度。人力資源客戶經(jīng)理要為組織的各層次人員提供切合實際的人力資源管理解決方案，在專業(yè)的人力資源知識和良好的溝通基礎(chǔ)上，定制適合部門特點的系統(tǒng)方案，并積極推銷給其他單位、其他部門和員工。  

客戶化人力資源管理的實施  

不可否認(rèn)，由于知識和資本的相互雇傭作用，人才的流動性和職業(yè)選擇權(quán)的自由開放，知識經(jīng)濟(jì)社會中人力資本產(chǎn)權(quán)的尊重和實現(xiàn)將變成一個永遠(yuǎn)的話題。但隨之也出現(xiàn)一個現(xiàn)實的問題，那就是如何確保組織的人力資源安全和防范人力資源的風(fēng)險問題。客戶化人力資源管理在適應(yīng)大趨勢發(fā)展的前提下，在一定程度上對這個問題也提供了參考思路和解決方案。知名獵頭公司烽火獵頭資深顧問認(rèn)為總體來說，客戶化人力資源管理的實施應(yīng)注重以下幾點。  

1．視員工為客戶，積極開發(fā)令客戶滿意的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)，建立組織與員工的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，使個人與組織協(xié)調(diào)發(fā)展  

通常眾多的企業(yè)提供的人力資源服務(wù)內(nèi)容僅限于招聘、工作分析、薪酬設(shè)計、激勵、評估等基礎(chǔ)性工作的中層水平，并沒有最大程度地開發(fā)人力資源產(chǎn)品和服務(wù)。客戶化人力資源管理就是瞄準(zhǔn)員工為客戶，積極提供一系列的解決方案。其措施一般有如下幾點。  

(1)描繪組織與個人的共同愿景。向員工展現(xiàn)組織的奮斗目標(biāo)和理念，讓員工明白自己的期望與組織目標(biāo)相結(jié)合，讓員工明白在組織的晉升通路，明白奮斗道路，從預(yù)期上規(guī)劃員工的事業(yè)發(fā)展美景。  

(2)設(shè)計有效的、公正的價值分享制度，通過制定360度報酬體系和富有競爭力、激勵性、挑戰(zhàn)性的薪酬制度，讓員工充分分享所有權(quán)的收益。  

(3)提供人力資源增值服務(wù)，通過對組織內(nèi)部員工的人力資源開發(fā)、培訓(xùn)，提供價值增值的機(jī)會。另外，對員工個人的性格、能力、職業(yè)性向等，積極提供各種測試報告和建議性的發(fā)展規(guī)劃，設(shè)立內(nèi)部的心理咨詢機(jī)構(gòu)，提供心理咨詢服務(wù)，開展職業(yè)階段管理教育與員工職業(yè)生涯規(guī)劃。  

(4)按照“學(xué)習(xí)型組織”理論，人力資源部門主動創(chuàng)造團(tuán)隊學(xué)(Team—Learnins)的環(huán)境，積極建立良好的溝通平臺，讓員工貢獻(xiàn)自己的智慧與他人共享，實現(xiàn)知識和信息的共享，使員工擁有比競爭對手更快更強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，提升組織的智商。  

2．從企業(yè)價值鏈角度來看，圍繞客戶利益最大化，在服務(wù)過程中創(chuàng)造企業(yè)價值  

(1)加強(qiáng)人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，規(guī)范人力資源管理工作的職能和服務(wù)內(nèi)容，仿照生產(chǎn)管理實行全過程的全面質(zhì)量管理。  

(2)按照80／20效率法則，人力資源部門尤其要注意加強(qiáng)20％關(guān)鍵客戶的個體管理，即人力資源管理部門要關(guān)注那些為企業(yè)創(chuàng)造80％的巨大財富，而數(shù)量僅占20％的重點關(guān)鍵性人才。  

美國哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏科學(xué)、有效激勵的情況下，人的潛能只能發(fā)揮20％-30％，科學(xué)有效的激勵機(jī)制能夠讓員工把另外70％-80％的潛能發(fā)揮出來。報酬機(jī)制是企業(yè)激勵機(jī)制中一種最有效，同時也是使用最廣泛的一種激勵方法，客戶化的人力資源管理應(yīng)積極營造各種條件和措施，重點培訓(xùn)20％員工以提高他們的競爭力；建立決策、管理、創(chuàng)新、動態(tài)的工作團(tuán)隊，完善團(tuán)隊工作機(jī)制和建設(shè)團(tuán)隊精神；有效激勵強(qiáng)化關(guān)鍵人才的工作動力，參照亞伯拉罕·馬斯洛的需求層次理論，善于適時適地提供自我實現(xiàn)需要和尊重需要的條件和機(jī)會，如分享管理權(quán)、決策權(quán)等，同時，制定完善的人力資本產(chǎn)權(quán)制度，合理分配企業(yè)價值，產(chǎn)生有效的積極的正向激勵，以期充分發(fā)揮其潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。  

3．建設(shè)以客戶為中心的新型企業(yè)員工關(guān)系的新模式，即以心理契約為紐帶的合作關(guān)系  

除了日常管理的勞動契約之外，人力資源部門要積極倡導(dǎo)建立心理契約的新型紐帶。一方面依據(jù)勞動契約規(guī)定的企業(yè)員工雙方的權(quán)利、義務(wù)、責(zé)任和口利益關(guān)系，來實施企業(yè)的人力資源管理；另一方面，要求企業(yè)與員工一起建設(shè)企業(yè)巨文化，建立相互的信任關(guān)系，培養(yǎng)共同的企業(yè)價值觀，在共同的愿景的基礎(chǔ)上，積極引導(dǎo)員工樹立良好的敬業(yè)精神、職業(yè)道德，誘導(dǎo)員工的自我發(fā)展與管理模式。


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