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人力資源管理

精選的人力資源管理 。

  

什么是人力資源管理系統(tǒng)  

人力資源管理系統(tǒng)（HRMS），是指組織或社會團(tuán)體運(yùn)用系統(tǒng)學(xué)理論方法，對企業(yè)的人力資源管理方方面面進(jìn)行分析、規(guī)劃、實施、調(diào)整，提高企業(yè)人力資源管理水平，使人力資源更有效的服務(wù)于組織或團(tuán)體目標(biāo)。  

第一代人力資源管理系統(tǒng)出現(xiàn)于20世紀(jì)60年代末期，除了能自動計算人員薪酬外，幾乎沒有更多如報表生成和數(shù)據(jù)分析等功能，也不保留任何歷史信息。  

第二代人力資源管理系統(tǒng)出現(xiàn)于20世紀(jì)70年代末，對非財務(wù)人力資源信息和薪資的歷史信息都進(jìn)行設(shè)計，也有了初級的報表生成和數(shù)據(jù)分析功能。  

第三代人力資源管理系統(tǒng)出現(xiàn)于20世紀(jì)90年代末，這一代HRMS的數(shù)據(jù)庫將幾乎所有與人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)都進(jìn)行了收集與管理，更有強(qiáng)力報表生成工具、數(shù)據(jù)分析工具和信息共享的實現(xiàn)。  

企業(yè)采用人力資源管理系統(tǒng)最主要的原因是，期望借由人力資源管理系統(tǒng)，將人力資源運(yùn)用到最佳經(jīng)濟(jì)效益，也由于知識經(jīng)濟(jì)的來臨，所謂人力資本的觀念已經(jīng)形成，人力資本的重要性更不下于土地、廠房、設(shè)備與資金等，甚至超越，除此之外，人是知識的載體，為了有效運(yùn)用知識，將知識發(fā)揮最大的效用，便需要妥善的人力資源管理，才能夠發(fā)揮人力資源的最佳效用。  

人力資源管理系統(tǒng)的特點(diǎn)  

人力資源管理系統(tǒng)必備五大特點(diǎn)：  

1）和企業(yè)內(nèi)部其它系統(tǒng)兼容性；  

2）集團(tuán)化管理模式即純互聯(lián)網(wǎng)結(jié)構(gòu)；  

3）完全按企業(yè)需求靈活定制性；  

4）無紙化辦公即改善企業(yè)"白紙黑字"的辦公流程；  

5）根據(jù)企業(yè)所有管理權(quán)限分布式控制系統(tǒng)。  

這五大特點(diǎn)給企業(yè)帶來的利益：  

1）企業(yè)無需考慮購買這套人力資源管理系統(tǒng)后與自身的其他管理系統(tǒng)和將來購買的先進(jìn)系統(tǒng)互不兼容、數(shù)據(jù)無法交換的問題。企業(yè)更加不必?fù)?dān)心將來需要重新更換系統(tǒng)所帶來的資金重投入、員工及管理人員多次培訓(xùn)的憂患。  

2）無論公司現(xiàn)在機(jī)構(gòu)多么龐大，還是由現(xiàn)今的中小企業(yè)發(fā)展到大型集團(tuán)，這套系統(tǒng)都可以為自己管理的游刃有余，并且公司再怎么擴(kuò)大都無需投入額外成本。在系統(tǒng)管理和升級方面更是輕松自如，因為系統(tǒng)只需要在企業(yè)服務(wù)器上安裝一次，其他客戶端電腦無需安裝任何額外程序（當(dāng)然需要我們企業(yè)上網(wǎng)必備的IE瀏覽器），升級管理輕松在一臺服務(wù)器上搞定，這樣我們企業(yè)分支機(jī)構(gòu)無任擴(kuò)展到世界任何地方都不必?fù)?dān)心升級管理的痛苦。  

3）現(xiàn)今企業(yè)管理個性化很濃，各家有各家高招，針對于現(xiàn)在企業(yè)發(fā)展趨勢，必須要一套適合企業(yè)現(xiàn)今管理模式而且能定制未來發(fā)展模式的人力資源管理系統(tǒng)，也就是說我們需要的軟件應(yīng)該是可以隨著公司的調(diào)整和改變做出相應(yīng)的調(diào)整和改變的靈活系統(tǒng)。這樣就能減少公司二次開發(fā)的成本，并且能充分的滿足、貼切公司的需求，進(jìn)而節(jié)約不必要的開支。  

4）無紙化辦公、異地共同辦公，無論你在哪里都可以登陸這套人力資源管理系統(tǒng)實現(xiàn)你在企業(yè)中的角色，就想你在坐在辦公室一樣完成這套工作流程，大大提高了工作效率。這也是對管理制度的一種體現(xiàn)，體現(xiàn)了"管理在前，執(zhí)行在后"的先進(jìn)理念。  

5）隨著企業(yè)管理理念的提高，企業(yè)內(nèi)的職位、崗位劃分越來越細(xì)致，針對這種發(fā)展的趨勢，我們選擇人力資源管理軟件的時候必須考慮到系統(tǒng)中權(quán)限控制是否適合公司各個崗位的問題。權(quán)限分配必須分別對應(yīng)于企業(yè)中不同的部門和不同的人，根據(jù)不同的管理人員而下放相應(yīng)的權(quán)限。這樣才能給企業(yè)帶來管理的安全和信息的保密。另外，在分布式權(quán)限控制系統(tǒng)中職位與權(quán)限相結(jié)合，不因人的流動而造成職責(zé)的空缺。并且，既可以統(tǒng)一管理，又明確分工。合理的下放職權(quán)，亦可減輕各崗位的工作負(fù)擔(dān)。  

導(dǎo)入人力資源管理系統(tǒng)的考量因素  

烽火獵聘資深顧問認(rèn)為人力資源管理系統(tǒng)是一個體系，展開后有很多模組，如:任用、訓(xùn)練、薪資、福利、員工關(guān)系等子系統(tǒng)，所以這是一個很龐大的架構(gòu)，而e化只是應(yīng)用網(wǎng)路來從事人力資源管理的方式之一。在企業(yè)決定建立人力資源管理體系前，有五個重要的考量因素：  

1、組織的經(jīng)營目標(biāo)  

人力資源系統(tǒng)的最終目的，便是為了能夠促進(jìn)組織經(jīng)營目標(biāo)的達(dá)成。如果組織經(jīng)營目標(biāo)改變，人力資源系統(tǒng)必須隨之調(diào)整。  

2、外在的競爭環(huán)境  

當(dāng)競爭環(huán)境產(chǎn)生變化時，若要維持競爭優(yōu)勢，人力資源系統(tǒng)便須做適度的調(diào)整。  

3、內(nèi)在的員工需求  

人力資源系統(tǒng)必須滿足員工需求，唯有滿足員工需求，才有員工滿意、員工忠誠，員工才可能留任。  

4、成本效益的考量  

人力資源管理體系是需要成本的，如：勞動條件的給與或提升，在在都需要投入成本。建立人力資源管理體系之前，必須考量所產(chǎn)生的有形與無形效益，是否能夠回收或超越所投資成本。  

5、公司的資本能力  

公司是否擁有支付這龐大體系費(fèi)用的能力，亦是考量的重點(diǎn)之一。  

如何建立人力資源管理系統(tǒng)  

建立人力資源管理系統(tǒng)是人資單位的責(zé)任，建立體系必須先了解組織的獨(dú)特的組織沿革、企業(yè)文化、經(jīng)營目標(biāo)、組織設(shè)計、工作設(shè)計、員工組成、員工需求等等，因此人力資源管理體系不能移植，企業(yè)須以自我需求為基礎(chǔ)，根據(jù)上述五個考量因素，量身規(guī)劃符合自己所需的人力資源管理體系。因此，并沒有所謂的標(biāo)準(zhǔn)化人力資源管理體系。要規(guī)劃符合自己所需的人力資源管理體系，人力資源主管及主辦人員必須養(yǎng)成足夠的設(shè)計能力，以便建立人力資源管理體系。  

但是，現(xiàn)在人力資源管理體系建立最大的問題，不是在于如何建立，而是建立之后，各個子系統(tǒng)之間的銜接未能環(huán)環(huán)相扣，人力資源管理的整體功能無法發(fā)揮。因此，如何整合連結(jié)各個子系統(tǒng)，例如任用系統(tǒng)、薪資系統(tǒng)、訓(xùn)練系統(tǒng)、福利系統(tǒng)等，成為一個完整的人力資源管理體系，是當(dāng)今企業(yè)最大課題。  

整合人力資源管理系統(tǒng)的對策  

人力資源管理體系最主要是要促進(jìn)目標(biāo)的達(dá)成，我們可借由以下方法來整合人力資源管理系統(tǒng)：  

1、人資主管必需清楚公司的經(jīng)營目標(biāo)  

不只是短期目標(biāo),公司的中,長程目標(biāo)以及遠(yuǎn)景都要很清楚,而且人資主管要有經(jīng)營的觀念與能力,努力成為企業(yè)經(jīng)營的伙伴(businesspartner)。  

2、人資主管要具備足夠的人力資源管理能力廣度  

對于人資主管而言，具備人力資源管理能力的廣度是相當(dāng)重要的，否則便無法全面性地了解一個完整的人力資源管理體系應(yīng)包含哪些內(nèi)容，若只從任用角度看人力資源管理，或是從訓(xùn)練角度看人力資源管理，但卻無法以公司經(jīng)營的角度看人力資源管理，便無法為公司量身規(guī)劃一套符合需求的人力資源管理體系。  

人力資源管理如何成為企業(yè)經(jīng)營的伙伴  

現(xiàn)在人力資源管理的角色正轉(zhuǎn)變中，已由從前的從功能部門走向企業(yè)經(jīng)營伙伴，從被動應(yīng)變走向主動變革，從堅守制度走向權(quán)變管理，從解決問題走向防止問題，從改善現(xiàn)況走向企業(yè)再造，從例行運(yùn)作走向前瞻策略。  

因此現(xiàn)在業(yè)界甄選人資主管時，往往偏愛選擇非科班出身的經(jīng)營人才出任人資主管。在美國有許多人力資源的最高主管并非科班出身,而是由資深經(jīng)理人或是經(jīng)營專家轉(zhuǎn)任。  

從另一個角度來說，人力資源主管應(yīng)努力自我充實，學(xué)習(xí)經(jīng)營能力，以符合時代潮流，使自己成為企業(yè)經(jīng)營的伙伴。人力資源主管應(yīng)該隨時調(diào)整自己，讓自己對組織目標(biāo)的達(dá)成有積極的貢獻(xiàn)，這才是人力資源管理價值的所在。  

人力資源管理系統(tǒng)六大模塊  

人力資源分為人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置、培訓(xùn)開發(fā)與實施、績效考核與實施、薪酬福利、員工關(guān)系管理六大模塊。  

具體細(xì)分：  

一、人力資源規(guī)劃：  

1、組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置，  

2、企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整與分析，  

3、企業(yè)人員供給需求分析，  

4、企業(yè)人力資源制度的制定，  

5、人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的編制與執(zhí)行；  

（國際人力資源管理  

1、職業(yè)生涯發(fā)展理論  

2、組織內(nèi)部評估  

3、組織發(fā)展與變革；  

4、計劃組織職業(yè)發(fā)展；  

5、比較國際人力資源管理綜述  

6、開發(fā)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略計劃  

7、工作中的績效因素  

8、員工授權(quán)與監(jiān)管）  

二、人力資源的招聘與配置：  

1、招聘需求分析，  

2、工作分析和勝任能力分析，  

3、招聘程序和策略、  

4、招聘渠道分析與選擇，  

5、招聘實施，  

6、特殊政策與應(yīng)變方案，  

7、離職面談，  

8、降低員工流失的措施  

三、人力資源培訓(xùn)和開發(fā)  

1、理論學(xué)習(xí)，  

2、項目評估，  

3、調(diào)查與平谷，  

4、培訓(xùn)與發(fā)展，  

5、需求評估與培訓(xùn)，  

6、培訓(xùn)建議的構(gòu)成，  

7、培訓(xùn)、發(fā)展與員工教育，  

8、培訓(xùn)的設(shè)計、系統(tǒng)方法，  

9、開發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)；開發(fā)自己和他人，  

10、項目管理：項目開發(fā)與管理慣例。  

四、人力資源績效管理：  

1、績效管理準(zhǔn)備階段，  

2、實施階段，  

3、考評階段，  

4、總結(jié)階段，  

5、應(yīng)用開發(fā)階段，  

6、績效管理的面談，  

7、績效改進(jìn)的方法，  

8、行為導(dǎo)向型考評方法，  

9、結(jié)果導(dǎo)向型考評方法。  

五、人力資源薪酬福利管理：（補(bǔ)償、激勵和收益）  

1、薪酬，  

2、構(gòu)建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調(diào)查、薪酬計劃、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度的制定、薪酬制度的調(diào)整、人工成本核算），  

3、福利和其它薪酬問題（福利保險管理、企業(yè)福利項目的設(shè)計、企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險和補(bǔ)充醫(yī)療保險的設(shè)計）  

4、評估績效和提供反饋。  

六、人力資源的員工和勞動關(guān)系：  

1、就業(yè)法，  

2、勞動關(guān)系和社會，  

3、行業(yè)關(guān)系和社會，  

4、勞資談判，  

5、工會化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項目安全和健康的工作環(huán)境促進(jìn)工作場所的安全和健康管理執(zhí)業(yè)健康和安全）  

人力資源管理與競爭  

1、人力資源管理與競爭優(yōu)勢，  

2、人力資源管理的發(fā)令以及環(huán)境，  

3、人力資源規(guī)劃，  

4、工作分析，  

5、人員招聘  

6、培訓(xùn)和發(fā)展員工  

7、員工績效評估  

8、提高生產(chǎn)力方案。


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