南京公司注冊(cè) > 人力資源許可 > 組織人力資源管理診斷的十大關(guān)系

人力資源許可

精選的人力資源許可 。

  

對(duì)組織進(jìn)行人力資源管理診斷，往往覺得無從下手，一般的做法是針對(duì)該組織的各種制度、流程和人員分別進(jìn)行調(diào)查，但有時(shí)拘泥于組織的現(xiàn)行體制框架，難以形成獨(dú)立、系統(tǒng)的思考和判斷。如果運(yùn)用人力資源管理的基本理論結(jié)構(gòu)方法，將組織中的人力資源管理問題分解成十個(gè)基本關(guān)系問題，從聯(lián)系的角度進(jìn)行多角度、全方位的審視，能夠找準(zhǔn)問題，確定重點(diǎn)，深入研究。  

第一，人員與事務(wù)的匹配關(guān)系。組織目標(biāo)決定了組織的基本職能，根據(jù)組織的規(guī)模大小、任務(wù)的復(fù)雜程度、人員的整體素質(zhì)和相對(duì)差異，結(jié)合外部環(huán)境的穩(wěn)定、復(fù)雜程度，組織劃分成若干層次和部門，將組織的總體目標(biāo)、基本職能一一分解落實(shí)到各部門以及基層單位。與此相適應(yīng)，對(duì)組織中的人員應(yīng)當(dāng)確定其基本工作任務(wù)、職責(zé)范圍和工作崗位以及所屬部門關(guān)系，做到人事配合，即"人人有事做、事事有人做"。如果有人無事做，則會(huì)發(fā)生人力資源閑置浪費(fèi)現(xiàn)象，有事無人做，可能是職責(zé)不清、相互推委的問題，嚴(yán)重的是組織內(nèi)部人際關(guān)系緊張、存在派系斗爭(zhēng)等不良現(xiàn)象。而且，組織中的基本工作任務(wù)分解與人員分工不僅要相對(duì)應(yīng)，還要看是否按照"用人所長"的原則，把合適的人選放到最能發(fā)揮所長的崗位上去。  

第二，人力資源潛能與績效的關(guān)系。人事配合做到了"用人所長"，并不能保證其專長就一定得到充分發(fā)揮。從發(fā)展的角度看，人力資源潛能具有無限發(fā)展的可能性，但從現(xiàn)實(shí)的角度看，又是相對(duì)恒定的和有限的。組織如果能在工作中充分調(diào)動(dòng)人的積極性，就能夠使?jié)撃苻D(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)，進(jìn)而產(chǎn)生績效。人力資源潛能可以從人員的文化程度、專業(yè)知識(shí)技能、工作閱歷和相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)等方面間接地反映出來，如果這些方面看起來令人滿意，但績效卻差強(qiáng)人意，與之很不相稱，說明其潛能尚未得到充分開發(fā)利用。  

第三，人員績效與其薪酬待遇的關(guān)系。按勞分配，論功行賞，是組織保持和激勵(lì)人員積極性的基本手段，也是人員判斷自身價(jià)值和績效的基本標(biāo)準(zhǔn)。績效可以從其潛能發(fā)揮程度和組織考核標(biāo)準(zhǔn)的角度進(jìn)行評(píng)價(jià)，如果潛能未充分發(fā)揮，績效未達(dá)到組織考核標(biāo)準(zhǔn)的滿意水平，在很大程度上是人員對(duì)其薪酬待遇不滿的間接反映。這種不滿，既可能是其實(shí)際所得低于其薪酬預(yù)期，也可能基于對(duì)績效與薪酬關(guān)系的認(rèn)識(shí)。當(dāng)人員的實(shí)際所得低于他對(duì)薪酬的預(yù)期，而且對(duì)薪酬待遇不滿時(shí)，最自然的反應(yīng)就是降低其績效水平。  

第四，人員需求與其滿意度的關(guān)系。了解人員的基本需求和主導(dǎo)需求，對(duì)組織不同層次和類型的人員進(jìn)行分類研究，進(jìn)一步了解人員的需求實(shí)現(xiàn)情況亦即滿意度。人員對(duì)組織的需求與組織滿足需求的條件及水平是否相對(duì)應(yīng)，影響到人員對(duì)組織的滿意度。人員滿意度低，對(duì)組織的期望值、抱怨情緒和不信任感相應(yīng)也高。人員滿意度高，對(duì)組織的肯定性評(píng)價(jià)也高，但同時(shí)也可能降低對(duì)組織的期望值，而弱化自己的工作動(dòng)機(jī)。還應(yīng)注意，人員滿意度是主觀指標(biāo)，因人而宜，缺乏相互之間的可比性。人員的基本需求沒有得到滿足，工作績效難以保持起碼的水平；而主導(dǎo)需求沒有得到充分的滿足，工作績效不會(huì)得到較高的水平。  

第五，人員之間的工作關(guān)系。組織層次之間、部門之間以及組織與外部環(huán)境之間的關(guān)系實(shí)際上是以人員之間關(guān)系為基礎(chǔ)的。首先，應(yīng)當(dāng)考察組織微觀環(huán)節(jié)如基層科室、班組內(nèi)部，人員的工作關(guān)系是否協(xié)調(diào)、合作，這是人員關(guān)系的微觀群體環(huán)境，是最基本的心理氛圍；其次，應(yīng)當(dāng)了解科室之間、班組之間以及部門之間的人員關(guān)系，這是反映組織整體功能發(fā)揮狀況、人員全局觀念、團(tuán)隊(duì)精神的重要標(biāo)志。如果僅有前者而無后者，則是小群體目標(biāo)與組織整體目標(biāo)不和諧，或者有較強(qiáng)的本位意識(shí)，缺乏大局意識(shí)的表現(xiàn)。  

第六，人員之間的正式關(guān)系與非正式關(guān)系的關(guān)系。人員正式關(guān)系以服從指揮、履行職責(zé)為基本內(nèi)容，是正式組織的基礎(chǔ)，非正式關(guān)系的主要功能在于滿足交往、尊重等情感需要，是非正式組織的基礎(chǔ)。人員正式關(guān)系的正?；軌蚓S護(hù)組織權(quán)威，嚴(yán)肅紀(jì)律，有效地執(zhí)行命令。但是，如果沒有多元化、個(gè)性化的非正式關(guān)系為補(bǔ)充，組織顯得較為刻板，嚴(yán)肅有余，生動(dòng)活潑不足。非正式關(guān)系可以淡化正式關(guān)系的等級(jí)觀念和地位差別，增加組織的彈性，彌補(bǔ)正式組織中感情交流不足、信息溝通不暢的可能缺陷。準(zhǔn)確地說，非正式關(guān)系必須有利于正式關(guān)系的發(fā)展，否則，將形成形形色色的小團(tuán)體，產(chǎn)生更多的離心傾向和分裂力量。  

第七，人員工作與其個(gè)人、家庭生活的關(guān)系。人員工作動(dòng)機(jī)能否與其生活目標(biāo)相統(tǒng)一，工作節(jié)奏與生活秩序是否一致，生活需求能否通過工作報(bào)酬給予適當(dāng)?shù)臐M足，工作壓力能否通過個(gè)人及其家庭生活得到一定程度的緩解，反之，個(gè)人及其家庭生活的困難是否能夠通過工作中的人際關(guān)系和組織文化得到必要的關(guān)懷和幫助，這些都影響到工作生活質(zhì)量。如果工作與生活相分離，一味追求生活享受，僅僅把工作當(dāng)作謀生養(yǎng)家的手段，對(duì)待工作缺乏熱情和價(jià)值感，或是以"工作狂、過勞死"的姿態(tài)對(duì)待工作，缺乏生活情趣，不會(huì)勞逸結(jié)合，都會(huì)使工作與生活的關(guān)系陷入惡性循環(huán)，影響人員的身心健康。  

第八，人力資源的素質(zhì)基礎(chǔ)、可持續(xù)發(fā)展能力與組織未來一定時(shí)期內(nèi)的發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào)關(guān)系。"十年樹木，百年樹人"。人力資源的素質(zhì)基礎(chǔ)和可持續(xù)發(fā)展能力必須適應(yīng)組織發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源的年齡、知識(shí)技能和經(jīng)驗(yàn)閱歷能夠滿足目前需要，是組織順利發(fā)展的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)，但不一定能夠滿足組織未來一定時(shí)期的發(fā)展需要。由于組織環(huán)境的變化和組織自身的發(fā)展，都會(huì)對(duì)人力資源的素質(zhì)提出更高的要求，人力資源必須具有適應(yīng)組織發(fā)展需要的可持續(xù)發(fā)展能力。組織以實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值、增進(jìn)職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和職業(yè)待遇為目標(biāo)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和空間，以開發(fā)人員潛能為核心的培訓(xùn)機(jī)會(huì)和學(xué)習(xí)型組織氛圍，以崗位競(jìng)爭(zhēng)為基礎(chǔ)的動(dòng)態(tài)管理機(jī)制，以及人員自身的前瞻性、主動(dòng)性的學(xué)習(xí)意識(shí)和習(xí)慣，都是有利于人力資源可持續(xù)發(fā)展能力形成和增長的重要條件。  

第九，人員隊(duì)伍的穩(wěn)定與流動(dòng)的關(guān)系。人員隊(duì)伍的穩(wěn)定與流動(dòng)是一對(duì)矛盾。過高的流動(dòng)率，將影響士氣，造成較高的人力成本，損害組織的形象和利益（如員工跳槽造成企業(yè)的商業(yè)秘密和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力受損）。但是，人員隊(duì)伍過于穩(wěn)定，是缺乏動(dòng)態(tài)管理機(jī)制和組織彈性的表現(xiàn)，會(huì)帶來效率下降、組織僵化、競(jìng)爭(zhēng)壓力不足等問題。特別要注意對(duì)主動(dòng)離職人員的類型、動(dòng)機(jī)、行為和去向的調(diào)查分析，對(duì)中高級(jí)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、具有豐富工作經(jīng)驗(yàn)和熟練技能水平的一線隊(duì)伍的流動(dòng)現(xiàn)象和原因加強(qiáng)研究。如果這些人員主動(dòng)離職的比例高于人力資源隊(duì)伍的總體水平，就是一個(gè)隊(duì)伍不夠穩(wěn)定、流失現(xiàn)象嚴(yán)重的重要信號(hào)。如果人員引進(jìn)時(shí)間不長就很快離職，也說明在組織文化、管理溝通和人際關(guān)系，人員培訓(xùn)、使用和薪酬待遇等方面存在一定問題。  

第十，人力資源管理的成本和效益的關(guān)系。人力資源的開發(fā)與管理必然產(chǎn)生成本。問題在于管理成本的邊際收益能否保持相當(dāng)水平的遞增，成本費(fèi)用結(jié)構(gòu)是否合理。廣義上人力資源管理的成本包括人員招聘費(fèi)用、薪酬福利、培訓(xùn)費(fèi)用、監(jiān)督管理費(fèi)用、處理事故費(fèi)用等，人力資源管理效益主要表現(xiàn)在潛能開發(fā)、工作績效和團(tuán)隊(duì)建設(shè)方面，如果人力資源的管理成本很高并不斷追加，卻只能維持現(xiàn)有的績效水平，就必須考慮控制成本和提高效益。而改革組織體制、調(diào)整利益關(guān)系、強(qiáng)化管理、促進(jìn)組織文化建設(shè)等往往是必要的措施。  

上述十大關(guān)系是組織人力資源管理診斷的主要著眼點(diǎn)?？梢园堰@十種關(guān)系分為三個(gè)層面，一是個(gè)人的現(xiàn)實(shí)層面，主要包括第一、第二、第三和第四種關(guān)系，可以按照崗位分析、潛能評(píng)價(jià)、績效考核、薪酬管理和需求管理的思路展開調(diào)查研究；二是人際關(guān)系的層面，主要包括第五、第六種關(guān)系，在組織局部和整體、正式和非正式關(guān)系的交叉分析中研究人員的組織觀念和個(gè)性意識(shí)；三是組織發(fā)展的層面，包括第七、第八、第九和第十種關(guān)系，這是從組織和人員發(fā)展的雙贏目標(biāo)出發(fā)，追求人力資源的投資收益，保持人力資源隊(duì)伍的競(jìng)爭(zhēng)活力和發(fā)展后勁，實(shí)現(xiàn)組織的社會(huì)使命。這十大關(guān)系基本涵蓋了人力資源管理領(lǐng)域中的問題，也能夠體現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略的價(jià)值導(dǎo)向，可以作為人力資源管理診斷的思路框架，可以進(jìn)一步設(shè)計(jì)詳細(xì)的指標(biāo)，展開調(diào)查研究，將診斷和對(duì)策研究結(jié)合起來，具有一定的理論指導(dǎo)意義和實(shí)踐上的可操作性。


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