公司與員工終止勞動關(guān)系時，除了終止理由和程序的合法性之外，還涉及到工資、獎金、社保、公積金、經(jīng)濟補償、保密、知識產(chǎn)權(quán)、不競爭義務(wù)等等一系列法律問題。如果說這些問題都是慣常的法律問題，那么，隨著股權(quán)激勵在創(chuàng)業(yè)公司中越來越廣泛的使用，期權(quán)已經(jīng)成為一個越來越普遍的員工離職新問題，因為期權(quán)涉及的權(quán)益潛在價值較大，再加上缺少成熟的法律規(guī)范，公司和員工雙方往往都容易被期權(quán)問題所困擾。
1、期權(quán)是什么？
期權(quán)，就是公司賦予員工在滿足約定條件后按照特定價格購買公司股權(quán)（份）的期待權(quán)利，目的在于通過股權(quán)來招募、激勵和留存優(yōu)秀人才，這已經(jīng)成為越來越多創(chuàng)業(yè)公司甚至上市公司采用的人才激勵方式。這里的特定價格往往比其他投資人購買公司股權(quán)（份）的價格要低很多，體現(xiàn)了公司提供給員工的獎勵和優(yōu)惠。
是否行使手中的期權(quán)，是員工的權(quán)利，而不是義務(wù)。員工行使期權(quán)，應(yīng)當(dāng)按期權(quán)文件規(guī)定的條件和程序支付行權(quán)價格，取得公司股權(quán)（份），成為公司股東；員工不行使或放棄期權(quán)，則期權(quán)到期作廢。
如果離職員工手中持有公司的期權(quán)，員工在離職時就需要權(quán)衡公司前景、行權(quán)的成本（包括行權(quán)價格和稅負），是否愿意行使期權(quán)從而在離開公司后繼續(xù)持有公司的股權(quán)？而公司方面則需要考慮：是否愿意讓離職員工繼續(xù)持有公司股權(quán)？是否有權(quán)通過回購等方式收回離職員工手中的期權(quán)或股權(quán)？能收回多少？需要多大成本？
2、離職員工有多少期權(quán)？
創(chuàng)業(yè)公司的期權(quán)方案中，行使期權(quán)的條件通常體現(xiàn)為服務(wù)期限。例如，市場主流為約定激勵對象四年服務(wù)期，每滿一年，員工可行使1/4的期權(quán)總額；當(dāng)然，也有不少公司約定為四年服務(wù)期，第一年期滿可行使1/4的期權(quán)總額，剩余3/4期權(quán)在三年（36個月）內(nèi)按月到位，每月到位1/36。當(dāng)然，也有公司將服務(wù)期約定為五年，每年1/5，與四年的道理相同。
這種分期到位（Vesting）的機制是從國外引入，已經(jīng)成為國內(nèi)創(chuàng)業(yè)公司員工激勵的主流方式。但是，這些機制是體現(xiàn)在公司的期權(quán)激勵文件中，包括激勵方案和期權(quán)授予協(xié)議等文件，而不是在任何法律規(guī)章之中，所以公司和員工都需要查閱雙方簽署的激勵文件，以文件的約定為準。
通常情況下，員工必須滿一年才能取得相應(yīng)的期權(quán)，員工未滿一年離開公司的，按照期權(quán)方案規(guī)定通常不能行使期權(quán)。同樣，這也是市場主流實踐做法，但是最終都需要以雙方簽署的激勵文件為準。
當(dāng)離職員工涉及期權(quán)問題時，公司和員工雙方要做的第一件事情，就是找出雙方簽署的期權(quán)授予協(xié)議以及相關(guān)激勵方案等文件。這也是為什么創(chuàng)業(yè)者發(fā)給我們幾個截圖想要尋求幫助時，我們通常會給出的建議就是：要全面地查看激勵文件。對于公司也是一樣。
我們在實踐中也注意到，有些創(chuàng)業(yè)公司自作聰明，不讓員工持有或保存激勵方案甚至授予協(xié)議。且不論這樣的股權(quán)激勵到底給員工什么樣的印象（員工自己都不知道有什么權(quán)利義務(wù)），股權(quán)激勵能否達到吸引、激勵和留存優(yōu)秀員工的效果，更重要的是，進入訴訟爭議程序后，公司最后還是要提交相關(guān)文件，在公開案件中則有可能產(chǎn)生更大范圍的負面聲譽影響。
3、期權(quán)行使的時限
期權(quán)行使期限可以說是創(chuàng)業(yè)公司股權(quán)激勵的一個“殺手锏”，基本意思就是，員工在離開公司時或之后的一個30-90天窗口期內(nèi)必須選擇行使期權(quán)或者放棄期權(quán)，30天和60天都比較常見。未在規(guī)定行權(quán)窗口期間內(nèi)行權(quán)，期權(quán)由公司收回。此外，期權(quán)通常都有一個最長10年的行權(quán)期限，主要是基于美國稅法對激勵型期權(quán)（見下文第4部分）的限制條件。
現(xiàn)實的情況是，讓一個離職的員工（譬如二十幾歲的工程師）在離職時或離職后的一兩個月內(nèi)找到行使期權(quán)所需要的資金，其實并不容易，尤其是還要考慮行使期權(quán)的稅負。一方面，收益是紙面財富，這些期權(quán)（和行使后拿到的股權(quán)）沒有市場沒有流動性（創(chuàng)業(yè)公司的期權(quán)計劃通常也限制交易），未來能否套現(xiàn)沒人知道；但另一方面，公司和稅務(wù)局卻都要現(xiàn)金形式的行權(quán)價格和稅款。所以，很多創(chuàng)業(yè)公司的員工在“另謀高就”時都不得不扔掉了期權(quán)這個“雞肋”。
為了更好吸引人才，硅谷的一些創(chuàng)業(yè)公司已經(jīng)開始采取補救措施。據(jù)外媒報道，2019年3月，獨角獸Pinterest調(diào)整了期權(quán)計劃，開始允許在公司工作兩年以上的員工在離開公司后繼續(xù)持有已經(jīng)到位的股票期權(quán)，將行權(quán)時間窗口拉長了7年時間，這樣到時候大部分人都有能力行權(quán)了，而且公司也可能已經(jīng)上市了，行權(quán)就能立即套現(xiàn)，支付稅費也不再是問題。
如果離職員工手中持有公司的期權(quán)，員工需要在期權(quán)文件規(guī)定的行權(quán)窗口期內(nèi)決定是否行使期權(quán)，中國法院在判例中也認可了這種行權(quán)窗口期的有效性。公司方除了行權(quán)價格、手續(xù)，還需要考慮期權(quán)有關(guān)的員工稅負和代扣代繳義務(wù)，因為在美國法律環(huán)境下的期權(quán)激勵在引入中國后，還有一些水土不服的問題。
從中國境內(nèi)的法律實踐情況來看，創(chuàng)業(yè)公司引入更長的時間窗口則面臨更多不確定性，不僅稅務(wù)處理上不夠明確（或者說不夠優(yōu)惠，見下文第4部分），而且期權(quán)會在公司治理和上市等各個方面帶來困擾，所以，創(chuàng)業(yè)公司實踐中的做法往往是在離職時一攬子解決（收回）期權(quán)和其他離職補償問題（見下文第5部分），因此簡法幫在線生成的期權(quán)文件中就針對境內(nèi)架構(gòu)的公司放棄了這種窗口期的約定，鼓勵公司和員工在離職時達成包括期權(quán)在內(nèi)的一攬子整體解決方案。
4、期權(quán)的稅負
我們引入的期權(quán)激勵借鑒自美國，美國的股票期權(quán)通常包括兩種類型：（1）激勵型期權(quán)（Incentive Stock Option, ISO）。這種期權(quán)面向員工，在滿足持股期限（期權(quán)授予后滿兩年且行權(quán)后滿一年）等限制性條件時，員工可以延遲納稅，行權(quán)時不繳納個稅（高收入員工存在一個替代性最低稅問題，這里不深入討論），轉(zhuǎn)讓股權(quán)時的收益按更優(yōu)惠的資本利得納稅，而不是普通收入納稅，公司也不得扣除期權(quán)管理費用；（2）非法定期權(quán)（Nonqualified Stock Option, NSO）。這種期權(quán)在行權(quán)時需要按照差額個人收益（股權(quán)取得價與當(dāng)時的市場價之間的差額）繳納個人所得稅，盡管這時候股票可能還沒出售套現(xiàn)，而且作為普通收入計稅，但沒有法定的持股期限等限制條件，公司則可以扣除期權(quán)管理費用。前文提及的硅谷公司調(diào)整期權(quán)計劃，基于上述分類就需要將激勵型期權(quán)（ISO）轉(zhuǎn)化為非法定期權(quán)（NSO），離職員工和公司兩個方面分別面臨者稅負和管理費用扣除的問題。
而在中國現(xiàn)在的法律框架下，包括期權(quán)在內(nèi)的員工股權(quán)激勵稅務(wù)制度跟期權(quán)的來源地國家——美國差異很大。周鴻祎等創(chuàng)業(yè)者曾高調(diào)呼吁國家對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)要放棄“慣性思維”，尤其是“期權(quán)按照個稅征稅不合理”的呼吁引起了無數(shù)創(chuàng)業(yè)公司和創(chuàng)業(yè)公司員工的共鳴，因為“國家是把期權(quán)收入和員工月工資收入加在一起，征收可能高達45%的個人所得稅……（忽略了創(chuàng)業(yè)企業(yè)員工）或許在前五年甚至十年內(nèi)一直拿著低工資?！?br>
國家也在不斷試驗和推廣改革措施，例如引入分期繳納的規(guī)定：自2019年1月1日起，全國范圍內(nèi)的高新技術(shù)企業(yè)轉(zhuǎn)化科技成果，給予本企業(yè)相關(guān)技術(shù)人員的股權(quán)獎勵，個人一次繳納稅款有困難的，可根據(jù)實際情況自行制定分期繳稅計劃，在不超過5個公歷年度內(nèi)（含）分期繳納，并將有關(guān)資料報主管稅務(wù)機關(guān)備案。這里股權(quán)獎勵是指企業(yè)無償授予相關(guān)技術(shù)人員一定份額的股權(quán)或一定數(shù)量的股份。
該規(guī)定的局限性在于適用范圍過窄，因為該文僅僅適用于高新技術(shù)企業(yè)轉(zhuǎn)化科技成果給予本企業(yè)相關(guān)技術(shù)人員的股權(quán)獎勵。且不論高新技術(shù)企業(yè)的認定要求，僅將該優(yōu)惠限定在轉(zhuǎn)化科技成果，給予本企業(yè)相關(guān)技術(shù)人員的股權(quán)獎勵，就已把非技術(shù)人員排除在外了。況且規(guī)定里的股權(quán)獎勵是指無償授予的股權(quán)，那么期權(quán)算嗎？看起來不算。實際上，對于無償授予股權(quán)，這是員工激勵里非常忌諱的做法，也面臨著無償授予股權(quán)對應(yīng)的注冊資本如何實繳的中國特色法律問題！
根據(jù)中國現(xiàn)有的稅法規(guī)定，員工個人獲得股權(quán)獎勵時，按照“工資薪金所得”項目計算確定應(yīng)納稅額，雖然有可能享受年底獎金類似的處理方式，仍然可能導(dǎo)致員工按累進稅率適用最高達45%的個人所得稅。但是，按照現(xiàn)有的個人所得稅法，如果持有期權(quán)的個人不是公司員工，反倒可能根據(jù)所得稅法適用于更低的20%的個稅稅率，公司員工作為期權(quán)的主要激勵對象反而受到更高稅率的“懲罰”，這豈不荒唐？！
5、一攬子解決方案
無論是中國還是美國，實施期權(quán)而不是限制性股權(quán)來激勵員工的一個重要作用就是延遲納稅。因為員工取得期權(quán)時是否產(chǎn)生所得仍未確定（員工不行權(quán)就不產(chǎn)生收入），所以一般在授予期權(quán)時不產(chǎn)生納稅義務(wù)。比較起來，限制性股權(quán)直接授予員工時就可能立即面臨納稅義務(wù)。在實踐中，大部分創(chuàng)業(yè)公司通過創(chuàng)始股東低價轉(zhuǎn)讓或者公司低價增發(fā)的方式，讓員工像投資人一樣直接或間接取得公司股權(quán)，盡管理論上可能構(gòu)成“工資薪金所得”，但很少聽說有創(chuàng)業(yè)公司按照股權(quán)取得價與當(dāng)時的市場價之間的差額代扣代繳“工資薪金”個人所得稅，公司可以理解為法律不完善，稅務(wù)局也可能理解為偷稅漏稅。
鑒于中國目前針對包括期權(quán)在內(nèi)的員工股權(quán)激勵稅務(wù)制度尚處在早期階段，員工行權(quán)就會面臨繁重的稅務(wù)負擔(dān)和現(xiàn)金壓力，所以在大部分情況下，在職員工都推遲行使期權(quán)，以此觀察公司發(fā)展?fàn)顩r來決定待（市場）價而入再待（上）市而沽。
但離職員工的期權(quán)應(yīng)該如何處理呢？放棄到位的期權(quán)，員工肯定覺得不公平；行權(quán)又面臨高昂的稅負和現(xiàn)金壓力。市場實踐中常見的做法是在員工離職時通過一攬子協(xié)議解決，將員工資、獎金、不競爭補償金、經(jīng)濟補償金以及期權(quán)等綜合考慮，談判形成一攬子的解決方案，專業(yè)的律師還可以利用經(jīng)濟補償金的稅收優(yōu)惠待遇為公司和個人促成雙方都能夠接受的合規(guī)方案。
